績(jī)效管理心得體會(huì)
當(dāng)我們受到啟發(fā)，對(duì)生活有了新的感悟時(shí)，將其記錄在心得體會(huì)里，讓自己銘記于心，這樣能夠培養(yǎng)人思考的習(xí)慣。到底應(yīng)如何寫心得體會(huì)呢？以下是小編收集整理的績(jī)效管理心得體會(huì)，歡迎大家分享。
績(jī)效管理心得體會(huì)1
近年來(lái)，我園為了適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，滿足每個(gè)教師專業(yè)化成長(zhǎng)以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進(jìn)績(jī)效管理，提高了幼兒園的整體績(jī)效。
首先，引進(jìn)“經(jīng)濟(jì)學(xué)管理原理”，幫助構(gòu)建高績(jī)效校園文化
讓老師了解經(jīng)濟(jì)管理學(xué)中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團(tuán)隊(duì)要提升團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效，就要先找準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的短板，以此構(gòu)建校園責(zé)任文化，增強(qiáng)教師之間的凝聚力，促進(jìn)教師自我約束機(jī)制的建立。
引進(jìn)“熱爐效應(yīng)”原理，讓教師明白“熱爐”誰(shuí)都不能觸摸，誰(shuí)碰誰(shuí)就會(huì)被燙傷。大家認(rèn)可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎(jiǎng)懲分明、公平考核、良性競(jìng)爭(zhēng)的校園文化。
引進(jìn)“馬太效應(yīng)”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長(zhǎng)的認(rèn)可、社會(huì)的承認(rèn)，就沒(méi)有生源，沒(méi)有生源就沒(méi)有經(jīng)濟(jì)效益，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)效益，設(shè)施設(shè)備就無(wú)法添置，教師福利就無(wú)法保證，教師就沒(méi)有工作熱情，家長(zhǎng)和社會(huì)就更不認(rèn)可，生源就更加缺乏……這就進(jìn)入了“馬太效應(yīng)”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進(jìn)步，必須進(jìn)人良性循環(huán)態(tài)勢(shì)，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。
其次，把權(quán)力下放給教師，實(shí)施有效的'績(jī)效管理
把制定幼兒園發(fā)展目標(biāo)的權(quán)力交給教師。過(guò)去幼兒園目標(biāo)、計(jì)劃、制度都是由園領(lǐng)導(dǎo)制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我�，F(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)的決策權(quán)交給了教師，教師通過(guò)參與自下而上的目標(biāo)確定過(guò)程，對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，明白了幼兒園對(duì)他們的期望是什么，他們應(yīng)該做什么，做到什么地步，何時(shí)應(yīng)做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會(huì)遇到的困難與問(wèn)題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標(biāo)是教師自己制定的，他們主動(dòng)建立起使命感和責(zé)任感，自覺(jué)地將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與幼兒園目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，主動(dòng)去思考“我要做什么?我應(yīng)該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運(yùn)行效率不斷增強(qiáng)，管理的績(jī)效不斷提升。
將考核的權(quán)力下放給教師。過(guò)去考核標(biāo)準(zhǔn)是由領(lǐng)導(dǎo)制定的，罰多獎(jiǎng)少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績(jī)效�，F(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎(jiǎng)金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團(tuán)隊(duì)，將“勉強(qiáng)、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個(gè)績(jī)效等級(jí)以及各個(gè)方面評(píng)價(jià)等級(jí)的定義描述出來(lái)，讓教師了解工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，了解幼兒園績(jī)效管理是重在獎(jiǎng)勵(lì)成功和進(jìn)步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績(jī)效有所提升，就會(huì)得到獎(jiǎng)酬�，F(xiàn)在我園教師時(shí)刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標(biāo)上，主動(dòng)地根據(jù)工作的標(biāo)準(zhǔn)立足實(shí)際，通過(guò)溝通和月底團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的自評(píng)，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績(jī)效提升的“瓶頸”，及時(shí)調(diào)整工作方法，積極主動(dòng)提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績(jī)效。
再次，領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變角色，促進(jìn)管理績(jī)效的提升
領(lǐng)導(dǎo)要從各種事務(wù)中擺脫出來(lái)，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務(wù)者。在與老師合作溝通過(guò)程中讓老師明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時(shí)需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)。同時(shí)還賦予老師必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯(cuò)誤和低效率原因，有的放矢地減少錯(cuò)誤和差錯(cuò)(包括重復(fù)犯錯(cuò)誤的問(wèn)題)。同時(shí)，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價(jià)。這樣做，促進(jìn)了個(gè)人與組織績(jī)效的持續(xù)提升。實(shí)施有效的績(jī)效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機(jī)會(huì)，更多的支持和指導(dǎo)，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開(kāi)放性的關(guān)系，增進(jìn)了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵(lì)了老師，挖掘了潛能，推動(dòng)了幼兒園的良性發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)了教師隊(duì)伍從經(jīng)驗(yàn)型向研究型的轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)了辦學(xué)高品位、教師高水平、教學(xué)高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績(jī)效的目標(biāo)。
績(jī)效管理心得體會(huì)2
在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績(jī)效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開(kāi)課，一個(gè)晚上的學(xué)習(xí)下來(lái)，感覺(jué)受益匪淺，公司實(shí)行績(jī)效考核管理辦法已經(jīng)有些時(shí)間了，可是自己一直對(duì)績(jī)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽(tīng)了鄭教授的課，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
一、績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)公司管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jī)效的一個(gè)誤區(qū)與六個(gè)共識(shí)
一個(gè)誤區(qū)：
1、績(jī)效=扣工資，讓員工沒(méi)有安全感。
六個(gè)共識(shí)：
1、績(jī)效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；
2、績(jī)效=員工行為標(biāo)準(zhǔn)的量化；
3、績(jī)效=以過(guò)程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；
4、績(jī)效=管理改善的窗口；
5、績(jī)效=考罰分明的責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)；
6、績(jī)效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；
三、績(jī)效考核的目的以及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的.共同進(jìn)步。并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績(jī)效能力，績(jī)效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，因?yàn)榭梢葬槍?duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。
3、管理層面，績(jī)效考核是公司評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績(jī)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問(wèn)題。
4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來(lái)講，公司可以通過(guò)比較不同年份績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不斷改善公司的規(guī)章制度，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是以促進(jìn)公司機(jī)制建設(shè)，實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍管理的正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化為目標(biāo)的一種管理方式。在執(zhí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，要時(shí)時(shí)牢記考核的目標(biāo)，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時(shí)應(yīng)該把績(jī)效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過(guò)文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。
績(jī)效管理心得體會(huì)3
企業(yè)作為國(guó)家政治經(jīng)濟(jì)體系國(guó)家中的重要主干，對(duì)和社會(huì)的發(fā)展起著不可忽視的作用。企業(yè)不僅生產(chǎn)產(chǎn)品、創(chuàng)造效益，而且解決就業(yè)、培養(yǎng)人才。企業(yè)從它產(chǎn)生的第一天起，就在不斷地完善管理、走向規(guī)范。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的易化加快，企業(yè)管理的要求日漸高，全世界的企業(yè)都在不斷地發(fā)展外貿(mào)企業(yè)和改進(jìn)自己的管理體系，不斷提高自己的管理水平，以滿足產(chǎn)品國(guó)際化的要求。
以前我們談質(zhì)量，談管理，往往都是片面的，或是孤立的。抓出質(zhì)量只抓出終端產(chǎn)品，而不重視過(guò)程準(zhǔn)確度；抓管理只抓設(shè)備生產(chǎn)，而不會(huì)重視人的管理；抓出效益只重企業(yè)效益，而不重視環(huán)境負(fù)擔(dān)和社會(huì)效益；抓目標(biāo)只重短期效益，而不重視長(zhǎng)期戰(zhàn)略和缺少?zèng)Q斷力。這些管理上的片面性在社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中必將使企業(yè)處于被動(dòng)，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向滅亡。qeo三標(biāo)管理體系區(qū)域化和卓越績(jī)效管理模式給我們建立了企業(yè)管理的規(guī)范和努力的方向，使我們企業(yè)的發(fā)展不再是盲人摸象，不再可以走向歧路而不知覺(jué)。
隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織，我們的企業(yè)已不可能象從前那樣在自己的封閉體系中，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下得過(guò)且過(guò)了。我們的金融機(jī)構(gòu)產(chǎn)品必須面對(duì)世界各國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，雖然在一些行業(yè)我們可能有短期的保護(hù)，但那只是但若的安慰。我們每種產(chǎn)品，每個(gè)企業(yè)都必將接受每位競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，我們必須在自己的管理模式上與國(guó)際接軌，得到國(guó)際通用認(rèn)證體系的承認(rèn)，我們才有了與別人競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的才資格，才能拿到進(jìn)入國(guó)際行業(yè)的通行證。從這一點(diǎn)上來(lái)說(shuō)，在我們每個(gè)企業(yè)厲行oeo三標(biāo)體系和卓越績(jī)效管理模式是勢(shì)在必行的。
有的人會(huì)說(shuō)，一會(huì)兒是qeo三標(biāo)體系，一會(huì)兒又是卓越績(jī)效管理模式，是不是有點(diǎn)重復(fù)，有點(diǎn)多余，有點(diǎn)煩瑣。答案是否定的，這兩種體系并不沖突。兩種質(zhì)量確實(shí)管理體系都是從大質(zhì)量觀出發(fā)，qeo管理體制是一個(gè)符合性的標(biāo)準(zhǔn)，也就是最低要求，是國(guó)際世界性認(rèn)證的合格評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而管理模式卓越績(jī)效管理體制是一個(gè)成熟性的標(biāo)準(zhǔn)，它引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷完善和趨于成熟，永無(wú)止境地追求卓越。所以說(shuō)，qeo體系達(dá)標(biāo)是讓我們拿到競(jìng)爭(zhēng)的放行體系征，而卓越績(jī)效管理是讓我們?cè)诟?jìng)爭(zhēng)中名列前茅，卓越績(jī)效模式是略低于qeo體系的，但它又必須有qeo評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容來(lái)支撐。
qeo三標(biāo)體系和卓越績(jī)效管理模式兩個(gè)體系都是，它們涵蓋了行政管理企業(yè)管理體制的各個(gè)環(huán)節(jié)。qeo體系包括質(zhì)量，職業(yè)技術(shù)型健康和環(huán)境三個(gè)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)則，企業(yè)要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，就必須從建設(shè)、原料、生產(chǎn)、銷售、人力資源等方方面面每社會(huì)福利一個(gè)細(xì)節(jié)上把關(guān)，做到精細(xì)化管理。而卓越績(jī)效管理從領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客和市場(chǎng)、資源、過(guò)程管理、經(jīng)營(yíng)結(jié)果、量度分析和改進(jìn)七個(gè)方面展開(kāi)pdca循環(huán)，它特別強(qiáng)調(diào)大質(zhì)量觀、強(qiáng)調(diào)以人為本、強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任、強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的重要性、強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)和改進(jìn)。卓越績(jī)效管理模式將使跨國(guó)公司的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步融合得更緊密，是真正的可持續(xù)發(fā)展，是真正的科學(xué)發(fā)展觀。
幾種體系無(wú)疑都是動(dòng)態(tài)的。隨著社會(huì)的發(fā)展，人類生存環(huán)境的變化，指示人們對(duì)生活質(zhì)量的'要求的提高，對(duì)變化趨勢(shì)企業(yè)品類的要求肯定也會(huì)不斷變化，所以任何體系都不會(huì)是固定的死框架，不會(huì)一成不變，也不會(huì)有絕對(duì)完美的體系。推送我們必須不斷地更新管理機(jī)制，以適應(yīng)社會(huì)和人類的需要。所以，卓越績(jī)效管理模式的靈魂意念就是“改進(jìn)和創(chuàng)新”，強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)雙贏。
任何體系都是死的，只有我們把它用起來(lái)，落到實(shí)處，體系才能發(fā)揮作用，才能真正地造福社會(huì)，造福人類。我們?cè)谄髽I(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，要真正做到過(guò)程管理，將體系中的標(biāo)準(zhǔn)和要求貫徹到每一個(gè)細(xì)節(jié)中，才能使我們的運(yùn)營(yíng)管理見(jiàn)成效，才能降至卓越管理。如果我們只是好好學(xué)習(xí)體系，然后埋頭編數(shù)據(jù)，造文件，應(yīng)付審核，我們就背離了運(yùn)營(yíng)管理的初旨，長(zhǎng)期下去，不僅我們的管理模式喪失了巨大作用，我們自己企業(yè)也將為此會(huì)出慘痛的代價(jià)。
要讓兩種體系良好運(yùn)轉(zhuǎn)并發(fā)揮作用，僅僅靠上市公司的自覺(jué)和自覺(jué)良知是不夠的。三鹿集團(tuán)就是一個(gè)很好的例證，三鹿曾得到過(guò)各種榮譽(yù)，通過(guò)了許多評(píng)價(jià)體系認(rèn)證，被大腕各種媒體和名人吹捧，還是全國(guó)馳名商標(biāo)，老百姓對(duì)其產(chǎn)品高度信任，其結(jié)果卻是讓數(shù)百兒童受害。由此可見(jiàn)，一種認(rèn)證體系若沒(méi)有有效的監(jiān)督體制和制裁措施，其危害比沒(méi)有這種體系更大數(shù)倍。我們可以設(shè)想，一種三無(wú)產(chǎn)品或是名氣不大的產(chǎn)品，我們使用它必定是小心謹(jǐn)慎的，一旦有不好的影響我們必棄之不用，而一種馳名產(chǎn)品，我們用它毫無(wú)防范心理，即使有了壞結(jié)果我們也寧愿從其它方面找，這些危害日積月累，慘案就會(huì)釀成三鹿事件一樣的彌天大禍。所以，要讓oeo優(yōu)異三標(biāo)體系和卓越考評(píng)模式這兩種體系發(fā)揮其作用和長(zhǎng)處，我們必須在立法須要和監(jiān)督上大力加強(qiáng)，要對(duì)獲得體系認(rèn)證的企業(yè)建立招盛純監(jiān)督機(jī)制，要用法律來(lái)約束體系論證法律相關(guān)機(jī)構(gòu)，合格企業(yè)和產(chǎn)品出了事，認(rèn)證機(jī)構(gòu)要負(fù)連帶責(zé)任。這樣才能避免論證走過(guò)場(chǎng)交易或是用金錢來(lái)交易，才能讓管理體制體系成為一種推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的積極因素。
兩種體系是社會(huì)和企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，一種選擇是全社會(huì)和人類的一些則需求，是經(jīng)濟(jì)全球化的一種規(guī)則，我們每一企業(yè)必須要遵守每支這種規(guī)則，并不斷地理想主義卓越，拉鋸才能在激烈的博弈中立于不敗之地。
績(jī)效管理心得體會(huì)4
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中會(huì)更加對(duì)人力資源中要績(jī)效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量等方面的相關(guān)知識(shí)有了進(jìn)一步的了解。
首先由集團(tuán)公司總公司副經(jīng)理史春華做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的導(dǎo)入、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)征調(diào)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員挑選要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等五方面做了詳細(xì)的講解。
通過(guò)績(jī)效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的知識(shí)。知道了什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作終極目標(biāo)與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)經(jīng)銷強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)信息系統(tǒng)帶來(lái)的`競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也慢慢了解到績(jī)效管理的概念組成作用包涵及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績(jī)效制定、績(jī)效計(jì)劃、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效的溝通、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的處理過(guò)程，就是持續(xù)逐漸的溝通，缺更何況溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效管理模式的績(jī)效管理企業(yè)，必須從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到相關(guān)材料績(jī)效書面材料這些過(guò)程中，制定向需要管理者和員工實(shí)施雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jī)效管理中會(huì)，我們有時(shí)候的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻生存環(huán)境都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、KIP行政管理和平衡積分卡。其中我對(duì)既定目標(biāo)管理的方法印象最數(shù)學(xué)方法深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到仍然維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)責(zé)任意識(shí)地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。
通過(guò)人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為人才隊(duì)伍個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要這兩項(xiàng)加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上為的學(xué)習(xí)，提升自己的專業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的發(fā)展，或許或許企業(yè)的一扇大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，重要環(huán)節(jié)專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理根本就是對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對(duì)自己的發(fā)展規(guī)劃管理，對(duì)自己預(yù)計(jì)未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的增長(zhǎng)了我的知識(shí)，也開(kāi)闊了遠(yuǎn)見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要學(xué)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的能否為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份清貧之力。
特別是對(duì)考評(píng)客理制訂方面，老師用了大量的安例成功進(jìn)行說(shuō)明，通過(guò)smart原則，對(duì)于績(jī)效制訂的具體具體函件事項(xiàng)；是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等現(xiàn)階段的制訂；是否具有可行性（挑戰(zhàn)性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過(guò)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。通過(guò)輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身締結(jié)達(dá)成一致，比如對(duì)于績(jī)效告之面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jī)效管理體來(lái)中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人項(xiàng)目管理績(jī)效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處需要進(jìn)行改進(jìn)，找出車間優(yōu)秀人員，以此為榜樣，全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)激勵(lì)機(jī)制管理認(rèn)識(shí)，項(xiàng)目管理不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了產(chǎn)業(yè)發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。
績(jī)效管理心得體會(huì)5
摘 要：國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ)，是促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量�，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，績(jī)效管理是人力管理的重要手段，可見(jiàn)，良好的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要。本文以國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理為對(duì)象，通過(guò)分析研究，首先分析績(jī)效管理特點(diǎn)以正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，糾正對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。其次探討研究目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的一些問(wèn)題及其產(chǎn)生的原因，在此基礎(chǔ)上探討解決這些問(wèn)題的對(duì)策，為國(guó)有企業(yè)提升績(jī)效以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力帶來(lái)一些幫助。
一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)
二、 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題
隨著生存環(huán)境的變化以及競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大都迫使管理者進(jìn)行企業(yè)改革，投入大量精力思索企業(yè)在新環(huán)境中的新發(fā)展，績(jī)效管理的作用也越來(lái)越突出。許多國(guó)有企業(yè)順勢(shì)建立了績(jī)效管理體系，但在實(shí)際運(yùn)作中效果卻不盡人意，還存在諸多問(wèn)題：
�。�1）績(jī)效管理體制與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)還存在一定程度脫節(jié)
在一些國(guó)有企業(yè)中往往存在著這樣的現(xiàn)象即在年末進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的評(píng)分較高，完成情況很好，但是企業(yè)整體的績(jī)效卻不盡人意。究其原因，還是在逐層分解績(jī)效目標(biāo)時(shí)出了問(wèn)題。績(jī)效管理實(shí)際上是一種全體人員自上而下逐層參與并承擔(dān)分解后的壓力模塊的過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)有效績(jī)效管理的關(guān)鍵是將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解有效落實(shí)到每位員工的'身上，引導(dǎo)每位員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)自己的力量。
（2）制定績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)存在問(wèn)題
績(jī)效計(jì)劃的制定必須從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，過(guò)高或過(guò)低的計(jì)劃均不能最大限度的利用企業(yè)的人力資源和物質(zhì)資源。有些國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工往往處于被動(dòng)地位，管理者拍腦袋決策的比重很大，這樣難免會(huì)使績(jī)效計(jì)劃存在不合理的地方。
�。�3）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系
有些績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有充分考慮每個(gè)崗位的性質(zhì)和要求以及員工的特點(diǎn)，針對(duì)性較差。定量指標(biāo)過(guò)多甚至完全使用量化指標(biāo)，對(duì)類似員工潛力等能力的考核便會(huì)有失公平公正。
�。�4）缺乏有效的績(jī)效溝通
在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中必須要做到全員參與，有效溝通。而在大多數(shù)國(guó)有企業(yè)中認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是對(duì)員工最后的工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，忽略了與員工進(jìn)行績(jī)效溝通以及在此基礎(chǔ)上的績(jī)效輔導(dǎo)。
（5）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
國(guó)有企業(yè)的報(bào)酬獎(jiǎng)金平均主義現(xiàn)象普遍，這樣的工資結(jié)構(gòu)會(huì)在很大程度上挫傷員工工作的積極性；沒(méi)有足夠重視員工的精神激勵(lì)，而且有些績(jī)效管理與員工需求相脫節(jié)，無(wú)法使員工產(chǎn)生有效動(dòng)機(jī)。
三、 原因分析
首先，是我國(guó)特有的文化傳統(tǒng)因素。受到傳統(tǒng)儒家文化理念的影響，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中容易產(chǎn)生礙于情面從而違背標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。其次是國(guó)有企業(yè)管理者自身的短視行為。國(guó)有企業(yè)的管理者作為代理人是以企業(yè)在某個(gè)年度或某個(gè)經(jīng)營(yíng)周期的績(jī)效為考量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核以決定其報(bào)酬獎(jiǎng)金以及升職深造等利益問(wèn)題，使得有些管理者為了達(dá)到某個(gè)年度的考核標(biāo)準(zhǔn)急功近利，忽視組織整體的優(yōu)化完善。同時(shí)有些管理者對(duì)績(jī)效管理缺乏足夠的重視，部分員工也沒(méi)有充分理解和配合績(jī)效考核，使得績(jī)效考核的效率和作用大大下降。
績(jī)效管理心得體會(huì)6
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。
績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。
個(gè)人績(jī)效管理是績(jī)效管理的一部分，而時(shí)間管理是提高個(gè)人績(jī)效的一種方式。
一、如何對(duì)時(shí)間進(jìn)行有效的管理
�、蔽覀円堰@些事情全部羅列出來(lái)，分出輕、重、緩、急來(lái)。順序是：
�、�.重要且緊急的⑵.緊急而不重要的⑶.重要而不緊急的⑷.不重要也不緊急的
2.歸類處理：把同類性質(zhì)的事情一起處理了，當(dāng)我們?cè)谔幚硎虑榈臅r(shí)候，可以多想想，哪些事情可以一起處理的，就不要分開(kāi)來(lái)處理，有些事情是性質(zhì)相同的，就把它們放到一起來(lái)處理。
3.調(diào)整好自己的心態(tài)，讓自己始終處于一個(gè)相對(duì)高效的工作狀態(tài)，這需要我們及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)，對(duì)事物有一個(gè)理性客觀的認(rèn)識(shí)，比如當(dāng)我們?cè)诠ぷ髦杏龅嚼щy時(shí)，我們可以試著思考
⑴.為什么會(huì)這樣。
�、圃�:主觀原因，客觀原因，哪些是我們可以改變的。
�、歉淖儯鹤约航鉀Q，同事協(xié)作解決，請(qǐng)求主管給予幫助解決。
�、热绾伪苊馔愂虑樵俅伟l(fā)生，建立相應(yīng)的方法來(lái)規(guī)避同類錯(cuò)誤的發(fā)生概率。
4.對(duì)相應(yīng)的文件分門別類的擺放在固定的位置，并做好標(biāo)識(shí)，目的是讓自己和他人都能一看就一目了然，能很好的區(qū)別和規(guī)整，不容易弄混亂混淆。
5.我們不但要管理好自己的時(shí)間，還要不停去檢視自己利用時(shí)間的過(guò)程，對(duì)于一些不合理的地方要進(jìn)行不斷地改進(jìn)！這樣才能更好的管理好自己的時(shí)間！
二、如何提高個(gè)人績(jī)效
從管理學(xué)的.角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。1.明確個(gè)人崗位的工作職責(zé)
2..明確工作明細(xì)，也就是分清輕重緩急，并持之以恒！
3.要學(xué)會(huì)說(shuō)“不”，如果你從來(lái)不懂得拒絕工作，導(dǎo)致工作量超出負(fù)荷時(shí)，你的工作品質(zhì)勢(shì)必會(huì)大受影響，這就是我們常說(shuō)的費(fèi)力不討好！要學(xué)習(xí)將不同的工作授權(quán)給不同的單位執(zhí)行，分工合作才能在最短時(shí)間內(nèi)以有效的方式達(dá)成目標(biāo)。對(duì)超出個(gè)人能力范圍的事情，要懂得利用關(guān)系，利用組織，重視團(tuán)隊(duì)的作用！4.今日事今日畢。
績(jī)效管理心得體會(huì)7
通過(guò)人力資源部組織開(kāi)展的績(jī)效管理課程的培訓(xùn)。讓我對(duì)績(jī)效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績(jī)效管理的理念，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具，進(jìn)行實(shí)際安全演練，實(shí)踐績(jī)效管理的方法和技巧。
通過(guò)績(jī)效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)，績(jī)效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人力管理方面所必須做出的一項(xiàng)工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。在績(jī)效制訂過(guò)程中和績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過(guò)績(jī)效管理都是起著非常重要的作用。通過(guò)輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績(jī)效本身達(dá)成一致，比如對(duì)于績(jī)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jī)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的管理，展示員工對(duì)本職工作的認(rèn)識(shí)，對(duì)不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
做績(jī)效管理其實(shí)我們把它想復(fù)雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。平時(shí)只因?yàn)槿鄙偬嗟臏贤�，建立�?jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于多，2—3個(gè)，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底給各部門考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、 創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動(dòng)。做了才能有效果。只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、 所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績(jī)效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是HR（人力資源）部門，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績(jī)效管理的主體才能體現(xiàn)“ 整體”這一概念。
3、 KPI（關(guān)健績(jī)效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來(lái)設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對(duì)立的.誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時(shí)所用例子可以很好的說(shuō)明，美國(guó)西南航空有一個(gè)考核飛機(jī)利用率的指標(biāo)為：飛機(jī)從降落到重新起飛的時(shí)間的考核指標(biāo)。這個(gè)指標(biāo)就是將地勤部門與機(jī)修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開(kāi)放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開(kāi)闊的公速公路，不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時(shí)反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機(jī)制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點(diǎn)的實(shí)現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無(wú)處不在的提醒很重要，很難想像一個(gè)員工在公司都沒(méi)有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績(jī)的事情。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會(huì)很茫然，僅能憑自已的揣測(cè)而行，揣測(cè)的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來(lái)進(jìn)行界定，并且取其融合部分作為KPI（關(guān)健績(jī)效指標(biāo)）。
6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實(shí)現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識(shí)達(dá)成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導(dǎo)價(jià)值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實(shí)行滾動(dòng)預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以年度預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對(duì)未實(shí)現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個(gè)考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強(qiáng)預(yù)算實(shí)現(xiàn)有緊迫感。
7、績(jī)效的設(shè)定的要透明，績(jī)效的評(píng)估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個(gè)人的承諾，有清晰的考核KPI，有明確有績(jī)效薪酬計(jì)劃。形成透明公正的績(jī)效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績(jī)效主體當(dāng)事人對(duì)所有人、財(cái)、物的目標(biāo)進(jìn)行偏差分析，主要問(wèn)題及原因分析，提出改進(jìn)建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲(chǔ)備人員）同等重要。只有帶動(dòng)員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實(shí)現(xiàn)。
10、運(yùn)用信息化的手段去更好的、更及時(shí)的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展及信息的迅間萬(wàn)變，沒(méi)有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動(dòng)，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)保證透明、及時(shí)，公正起到很大的作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤(rùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，它應(yīng)是包括財(cái)務(wù)績(jī)效，顧客價(jià)值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對(duì)公司在建立績(jī)效考核制度的一些建議：
1、KPI的提取應(yīng)該是重公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰(zhàn)略計(jì)劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì)出現(xiàn)部門或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；
2、各部門或各崗位的績(jī)效考核KPI不能僅僅是由上級(jí)進(jìn)行制定，即自上而下，還應(yīng)該考慮左右結(jié)合，比如一個(gè)部門的績(jī)效考核指標(biāo)，除了上級(jí)參與制定外，還應(yīng)該有與該部門評(píng)級(jí)的人員參與制定，因?yàn)橐粋�(gè)部門的工作可能會(huì)影響其他部門的工作，這樣在制定指標(biāo)的時(shí)候就可以充分考慮部門之間的合作問(wèn)題，從而可以減少部門之間的不協(xié)調(diào)問(wèn)題。遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向；
3、在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)公司的價(jià)值觀為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們公司提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中；
4、績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣。
績(jī)效管理心得體會(huì)8
一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理推行程度關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展，目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)正處于攻堅(jiān)階段，然而其績(jī)效管理的推行與發(fā)展卻并不令人樂(lè)觀。本文首先介紹績(jī)效管理和現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的概念，并說(shuō)明國(guó)有企業(yè)政企結(jié)合的特殊性，隨后指出國(guó)企績(jī)效管理推行過(guò)程中存在的兩大方面問(wèn)題：企業(yè)氛圍方面——領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高、人事部門定位不合理、員工認(rèn)識(shí)不足；績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方面——指標(biāo)兩極化、評(píng)估形式化、考核方式單一化、考核周期不合理、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)薄弱、不重視溝通反饋。對(duì)此，本文有針對(duì)性的提出了對(duì)策建議：加大國(guó)企改革力度、營(yíng)造良好的實(shí)施氛圍、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效體系，并結(jié)合實(shí)例加深探討，提出國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理要依照企業(yè)特點(diǎn)，因勢(shì)利導(dǎo)，循序漸進(jìn)。文章對(duì)國(guó)企績(jī)效管理發(fā)展趨勢(shì)也作出一定預(yù)測(cè)，以期對(duì)研究我國(guó)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理發(fā)展能提供一些借鑒作用。
績(jī)效管理，是一種風(fēng)靡全球的提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的方法，不論國(guó)內(nèi)國(guó)外，許多企業(yè)趨之若騖，視如真經(jīng)，但不可否認(rèn)的是，它也是一個(gè)公認(rèn)的世界級(jí)難題。有人說(shuō)，“績(jī)效管理猶如一把雙刃劍，是科學(xué)更甚藝術(shù)，用的好，則削鐵如泥，用不好，反而割傷自己。”（注1）在我國(guó)，績(jī)效管理理念的引進(jìn)雖然為推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展注入了一股新的活力，但是大多數(shù)國(guó)有企業(yè)卻沒(méi)能很好地運(yùn)用這門管理“藝術(shù)”，實(shí)施績(jī)效管理的效果并不盡如人意，問(wèn)題較多，困難重重，非但沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工積極性、提高工作效率和提升企業(yè)效益的作用，反而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。本篇筆者將根據(jù)現(xiàn)代國(guó)企的特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效管理在國(guó)企發(fā)展推行過(guò)程中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，試提出一些有利國(guó)企績(jī)效管理推行的對(duì)策建議。
一、績(jī)效管理的基本含義
績(jī)效是評(píng)價(jià)一切實(shí)踐活動(dòng)的有效尺度和客觀標(biāo)準(zhǔn)。所謂績(jī)效管理，通常是指各級(jí)管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)，對(duì)各級(jí)部門和員工，進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，其根本目的就是為了不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績(jī)效的改善，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)�？梢哉f(shuō)，績(jī)效管理是一個(gè)嚴(yán)密的管理工作體系，它的`有效執(zhí)行能為組織完成多種任務(wù)，如衡量個(gè)人績(jī)效、選拔評(píng)估人才、幫助制定薪酬、環(huán)境塑造、設(shè)備更新等，甚至對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)也有一定積極的促進(jìn)作用。
二、現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的特點(diǎn)分析
�。ㄒ唬﹪�(guó)有企業(yè)的定義和特殊性
國(guó)有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國(guó)家所有，并按《中華人民共和國(guó)企業(yè)法人登記管理?xiàng)l例》規(guī)定登記注冊(cè)的非公司制的經(jīng)濟(jì)組織。（注2）由于國(guó)有企業(yè)出資人只有或主要為國(guó)家，其全部資本或主要股份歸國(guó)家所有，因此，國(guó)有企業(yè)性質(zhì)比較特殊，可以說(shuō)是一個(gè)政治組織和經(jīng)濟(jì)組織交織的實(shí)體。雖然國(guó)有企業(yè)也從事一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但并不以營(yíng)利為唯一目的，思想性、道德性的因素常常在企業(yè)的日常工作中起到比較大的指導(dǎo)作用，再加上長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的運(yùn)作，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)較其他公司制企業(yè)相比，在管理規(guī)范化等方面都有很大欠缺。
（二）國(guó)有企業(yè)與其他所有制企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)的比較
企業(yè)的性質(zhì)和內(nèi)部關(guān)系決定了其所采取的管理形式有所不同，不同所有制企業(yè)在推行績(jī)效管理方面也存在差異。大致說(shuō)來(lái)，中國(guó)企業(yè)的所有制形態(tài)主要分為國(guó)有制（公有制）、私有制、股份制等，其績(jī)效管理特點(diǎn)簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)有以下兩方面不同：
1．在接受績(jī)效管理方面不同。
國(guó)有企業(yè)由于經(jīng)營(yíng)管理的是國(guó)有資產(chǎn)，在企業(yè)問(wèn)題的決策和管理方法的引用上一般比較慎重，思想相對(duì)傳統(tǒng)，因此對(duì)于績(jī)效管理的理解接受的過(guò)程也相對(duì)較長(zhǎng)；私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常為一家之言，只要領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為有利于企業(yè)發(fā)展的做法，都比較樂(lè)于引入企業(yè)付諸實(shí)踐，但由于其績(jī)效管理的目的并不明確，這樣的做法常常帶有一定的盲目性；跨國(guó)公司或股份制企業(yè)由于企業(yè)文化更接近西方，因此能夠地較好引進(jìn)和推進(jìn)績(jī)效管理體系，如傾向找尋大型或?qū)I(yè)的人力資源咨詢公司等幫助策劃、注重方案推行前的績(jī)效培訓(xùn)等。
2．在績(jī)效管理成果方面不同。
國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中由于受企業(yè)體制弊端的影響較多，常常難以深入推進(jìn)；私有企業(yè)受私有性質(zhì)影響，企業(yè)管理往往并不十分規(guī)范，因此對(duì)績(jī)效管理常常生搬硬套，可行性相對(duì)較差，后期較多流于形式或不了了之；而跨國(guó)公司或股份制公司，由于企業(yè)管理大多較為科學(xué)規(guī)范，且善于運(yùn)用績(jī)效管理體系的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效目的，因此在上述三類企業(yè)中，通常這類企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的的成功率最高。
績(jī)效管理心得體會(huì)9
學(xué)習(xí)《卓越績(jī)效管理模式》有感 為了不斷適應(yīng)市場(chǎng)的新變化，提升管理者的管理水平。啟騰公司在新的一年聯(lián)合龍崗區(qū)質(zhì)量技術(shù)協(xié)會(huì)，特別邀請(qǐng)了國(guó)務(wù)院特殊津貼獲得者劉愛(ài)基老師為公司的管理者做了一堂《卓越績(jī)效管理》的課程，本人有幸聆聽(tīng)老師精彩的課程，下面就結(jié)合自己的想法談?wù)勂渲幸稽c(diǎn)體會(huì)。
卓越績(jī)效管理模式是世界上最先進(jìn)的管理模式之一，它通過(guò)綜合的組織績(jī)效管理的方法，使組織和個(gè)人得到進(jìn)步和發(fā)展，提高組織的整體績(jī)效和能力，為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值，并使組織持續(xù)獲得成功。卓越績(jī)效管理模式包含十一項(xiàng)核心價(jià)值觀，每一項(xiàng)價(jià)值觀都環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，互相補(bǔ)充。通過(guò)對(duì)比我就簡(jiǎn)單談?wù)劇斑h(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)企業(yè)的重要性。
古語(yǔ)有曰：“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。說(shuō)明任何一個(gè)團(tuán)體（大到國(guó)家小到家庭）的領(lǐng)導(dǎo)要是沒(méi)有水平的蠢貨一個(gè)，那么這個(gè)團(tuán)體肯定不會(huì)出色的；要是這個(gè)團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)很厲害，很有水平，那么這個(gè)團(tuán)體肯定是出色的。蘋果公司現(xiàn)在是世界上市值最高的公司，可是在蘋果之父喬布斯接任董事長(zhǎng)之前，蘋果公司卻處于連年虧損的狀態(tài)，喬布斯任董事長(zhǎng)之后以其遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，推出蘋果手機(jī)，迅速打開(kāi)市場(chǎng)，打敗墨守成規(guī)的老牌霸主諾基亞，帶領(lǐng)蘋果走向巔峰。如果沒(méi)有喬布斯我想蘋果還在依然苦苦的掙扎，一位有“遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)”是任何產(chǎn)品和金錢都代替不了的。喬布斯不幸英年早逝，蘋果手機(jī)雖然依然占據(jù)霸主地位，但是雄風(fēng)已然不再。
因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，蘋果才能從一家快倒閉的公司，成就今天的輝煌；因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的'領(lǐng)導(dǎo)，共產(chǎn)黨才能從當(dāng)初的星星之火，燃遍現(xiàn)在的燎原之勢(shì)；因?yàn)閾碛幸晃贿h(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，海爾才能從一家集體小廠，成長(zhǎng)為國(guó)際化的海爾集團(tuán)；因?yàn)橛幸晃贿h(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，啟騰公司才能從一家門店，走到現(xiàn)在的規(guī)模。
一位有遠(yuǎn)見(jiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)，能夠帶領(lǐng)一個(gè)處于快滅亡的企業(yè)起死回生，一位有遠(yuǎn)見(jiàn)卓越的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一只處于劣勢(shì)的隊(duì)伍，轉(zhuǎn)敗為勝，一位有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)一家小餐館，壯大為今天的連鎖企業(yè)。一位有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的靈魂，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的心臟�！扒Ы鹨椎�，良將難求”�？v觀很多優(yōu)秀成功企業(yè)，都離不開(kāi)有一位有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)領(lǐng)頭羊做的好不好，才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。英國(guó)有句諺語(yǔ)是這么說(shuō)的，一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群，一定能打敗一只綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)者的水平和能力直接決定了一個(gè)企業(yè)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)成敗的關(guān)鍵。
做為此次參加卓越績(jī)效管理的管理者，我們要不斷的去學(xué)習(xí)，不斷的增長(zhǎng)自己的聰明和才干，這樣才能適應(yīng)不斷的社會(huì)變化，才能審時(shí)度勢(shì)的改變團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的方向。做一位有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)任重而道遠(yuǎn)，與諸君共勉。
績(jī)效管理心得體會(huì)10
今天，作為一名自然資源執(zhí)法監(jiān)察隊(duì)員，我有幸參加了某市自然資源局組織的自然資源培訓(xùn)班，在這次培訓(xùn)班上杜衛(wèi)東局長(zhǎng)做了以“增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，全力做好新時(shí)期自然資源工作”為題的重要講話。
在這次培訓(xùn)中，各位領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)分別向我們講解了關(guān)于土地利用、保護(hù)耕地、宅基地管理、土地開(kāi)發(fā)整理、執(zhí)法監(jiān)察、土地測(cè)繪管理、信息化建設(shè)等方面的業(yè)務(wù)知識(shí)，并組織我們集中學(xué)習(xí)了《中華人民共和國(guó)自然地管理法》、《中華人民共和國(guó)礦產(chǎn)資源法》等與自然資源工作息息相關(guān)的法律法規(guī)。培訓(xùn)班上我認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極思考，保持了高度的學(xué)習(xí)熱情和良好的組織紀(jì)律。這次培訓(xùn)以鮮明的觀點(diǎn)，明確的要求，為落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加強(qiáng)我市基層自然資源管理，進(jìn)一步夯實(shí)自然資源管理基礎(chǔ)指明了方向，使我受益匪淺，也十分珍惜這次難得的學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)，也切實(shí)感受到了要搞好新形勢(shì)下的基層自然資源管理工作，加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)的必要性和緊迫性。通過(guò)此次集中培訓(xùn)，對(duì)我們自然資源工作人員而言是及時(shí)的。尤其是對(duì)于我來(lái)說(shuō)，提高了管理基層自然資源的綜合素質(zhì)，使我今后工作能準(zhǔn)確把握自然資源管理的各項(xiàng)方針政策，搞好鄉(xiāng)鎮(zhèn)自然資源依法行政水平和社會(huì)服務(wù)水平。規(guī)范基層自然資源管理工作，為把自己培養(yǎng)成一個(gè)政治合格，業(yè)務(wù)精通，作風(fēng)優(yōu)良，執(zhí)行力強(qiáng)的自然資源系統(tǒng)基層人員奠定了良好的基礎(chǔ)。
一、在培訓(xùn)學(xué)習(xí)后，深刻感受“三點(diǎn)收獲”
(一)增強(qiáng)了做好自然資源執(zhí)法監(jiān)察工作的責(zé)任感和使命感“民以食為天、食以土為本”，土地是民生之本、發(fā)展之基，關(guān)系經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展大局，對(duì)人類生存和發(fā)展至關(guān)重要。聽(tīng)了楊文軍局長(zhǎng)講授的《把握機(jī)遇，提高認(rèn)識(shí)，全力做好新形勢(shì)下自然資源執(zhí)法監(jiān)察工作》，認(rèn)識(shí)到時(shí)有發(fā)生的土地違法案件，嚴(yán)重破壞了18億畝紅線耕地保護(hù)目標(biāo)，阻礙了國(guó)家宏觀調(diào)控政策的實(shí)現(xiàn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)是國(guó)家政權(quán)建設(shè)的基石，基石堅(jiān)則基礎(chǔ)穩(wěn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)自然資源管理工作的好壞，直接關(guān)系全面建設(shè)小康社會(huì)進(jìn)程，關(guān)乎社會(huì)和諧穩(wěn)定。作為工作在自然資源執(zhí)法監(jiān)察一線的工作人員，感受到重任在肩，使命在身。
(二)充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)合理利用土地資源的重要性和迫切性土地是我國(guó)最大的國(guó)有資產(chǎn)，其中當(dāng)以礦產(chǎn)資源為甚。當(dāng)前，我市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程加快，對(duì)土地的需求量迅速增長(zhǎng)，科學(xué)有序開(kāi)發(fā)，可以為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供資源支撐，反之，既阻礙經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，又破壞了可持續(xù)發(fā)展的.土地資源基礎(chǔ)。發(fā)展是我們黨執(zhí)政興國(guó)的第一要?jiǎng)?wù)，但發(fā)展不是空中樓閣、無(wú)本之木，必須建立在深厚的自然資源這個(gè)基礎(chǔ)上。當(dāng)前，建設(shè)用地、工業(yè)用地和住宅用地三者的矛盾相當(dāng)突出。
如何科學(xué)合理的開(kāi)發(fā)利用是擺在我們土地工作者面前的一項(xiàng)難題。
(三)提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)和依法行政的能力
在基層自然所工作的干部職工，相當(dāng)一部分不具備自然資源專業(yè)背景，而自然資源管理又是業(yè)務(wù)性很強(qiáng)的工作。這次培訓(xùn)，從我自身來(lái)看，業(yè)務(wù)素質(zhì)有了較大提高，依法行政的意識(shí)更加增強(qiáng)。如徐朝暉局長(zhǎng)講授的《務(wù)實(shí)地藉管理，服務(wù)自然資源管理大局》，使我對(duì)這幾項(xiàng)基礎(chǔ)性、公益性工作有了新的理解和認(rèn)識(shí)，對(duì)搞好土地調(diào)查、土地登記、土地統(tǒng)計(jì)、土地權(quán)屬爭(zhēng)議調(diào)處、征地拆遷等工作，有了新的想法和思路。楊文軍局長(zhǎng)的《把握機(jī)遇，提高認(rèn)識(shí)，全力做好新形勢(shì)下自然資源執(zhí)法監(jiān)察工作》的案例教學(xué)，剖析違法案件的深層原因，更強(qiáng)調(diào)依法查處的重要性。聽(tīng)了以后，對(duì)當(dāng)前自然資源違法案件的特點(diǎn)，面臨的困難有了清醒的認(rèn)識(shí)，更堅(jiān)定了維護(hù)法律尊嚴(yán)，依法查處案件的決心。
二、在當(dāng)前工作中，突出顯現(xiàn)“三項(xiàng)難題”
(一)行政執(zhí)法問(wèn)題
基層自然資源管理機(jī)構(gòu)和專職編制普遍存在“缺位”現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了自然資源管理水平偏低。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)若發(fā)生涉及自然資源管理的違法違規(guī)的案件，很難通過(guò)巡查在萌芽階段或第一時(shí)間趕到案發(fā)地;一些工作人員雖有執(zhí)法證，但苦于無(wú)強(qiáng)制執(zhí)行權(quán)
限，難以對(duì)其進(jìn)行有效的現(xiàn)場(chǎng)處罰整糾，一定程度上影響了鄉(xiāng)鎮(zhèn)自然資源所在自然資源管理工作中的公信力和執(zhí)行力。
(二)征用拆遷問(wèn)題
我市各鄉(xiāng)鎮(zhèn)因國(guó)家性、地方性建設(shè)用地規(guī)模大、項(xiàng)目多而牽涉到征地這項(xiàng)工作。此過(guò)程，必然涉及到土地征用和房屋拆遷問(wèn)題。在實(shí)際的工作中源于一些群眾對(duì)土地征用和房屋拆遷的政策不了解、不理解和不配合，加上一些干部工作方式簡(jiǎn)單和作風(fēng)不實(shí)，導(dǎo)致征用拆遷工作相當(dāng)困難。為切實(shí)改變這一狀況，迫切需要我們從事自然管理的工作人員精通征地和拆遷方面的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
(三)宅基地管理問(wèn)題
自然基層工作“宅基地管理”是一臺(tái)戲，它形象地反映了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中的宅基地困局。由于存在著事實(shí)上的宅基地流轉(zhuǎn)，“一戶多宅”的現(xiàn)象一定程度上存在，亂占地建房、多占地建房的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。此外，缺乏科學(xué)的規(guī)劃，村莊向外、尤其是交通便利的地方急劇擴(kuò)展，形成村內(nèi)舊房無(wú)人住、村外新房爭(zhēng)相建的“空心村”現(xiàn)象。另外，亂圈亂占的現(xiàn)象也十分嚴(yán)重，造成了土地資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。隨著農(nóng)(漁)業(yè)稅，耕地?加盟啊8?乜?馴Vそ鸕娜∠餼齪謎毓芾砦侍庖殉晌?繒蜃勻蛔試此?ぷ韉牡蔽裰?薄?
三、在下步工作中，著力強(qiáng)化“二種意識(shí)”，加強(qiáng)一個(gè)“職責(zé)”
為xx上述困難和問(wèn)題，進(jìn)一步做好自然資源管理工作，具體要樹立“二個(gè)意識(shí)”，加強(qiáng)一個(gè)“職責(zé)”。
(一)增強(qiáng)節(jié)約集約用地意識(shí)
為切實(shí)保護(hù)好和利用好自然資源。絕不能以無(wú)序和過(guò)多占用土地來(lái)?yè)Q取一時(shí)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。堅(jiān)守土地保護(hù)“紅線”目標(biāo)任務(wù)，積極盤活閑置土地，努力調(diào)整改善用地結(jié)構(gòu)。
(二)維護(hù)群眾合法權(quán)益意識(shí)
要進(jìn)一步規(guī)范征地工作，堅(jiān)持征地聽(tīng)證、公告制度，督促落實(shí)各項(xiàng)補(bǔ)償安置政策措施到位，確保被征地群眾原有生活水平不降低，長(zhǎng)遠(yuǎn)生計(jì)有保障。完善基礎(chǔ)設(shè)施、重點(diǎn)項(xiàng)目征地拆遷安置協(xié)調(diào)機(jī)制。加強(qiáng)與有關(guān)部門溝通協(xié)調(diào)，加快被征地群眾社會(huì)保障、征地安置糾紛調(diào)處制度建設(shè)，解決被征地群眾的后顧之虞。
(三)認(rèn)真履行職責(zé)
以“五字當(dāng)頭”，切實(shí)做好自然資源工作，服務(wù)我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一是“學(xué)”字當(dāng)頭，加強(qiáng)學(xué)習(xí);二是“干”字當(dāng)頭，扎實(shí)工作;三是“法”字當(dāng)頭，依法行政;四是“廉”字當(dāng)頭，廉潔奉公;五是“為”字當(dāng)頭，堅(jiān)持為群眾服務(wù)。
績(jī)效管理心得體會(huì)11
通過(guò)這學(xué)期為期八周的績(jī)效管理這門課程的學(xué)習(xí)，了解到了很多績(jī)效管理的知識(shí)。知道了什么是績(jī)效，什么是績(jī)效管理�？�(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)雇員或者管理者的工作與集團(tuán)的整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
我在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從對(duì)績(jī)效管理完全不懂到初步掌握了績(jī)效考核的設(shè)置流程和模式，績(jī)效管理重的各種技巧以及做好后續(xù)工作的基本事項(xiàng)。
我們?cè)诶蠋煹膸ьI(lǐng)下慢慢了解到了績(jī)效管理的概念、組成、作用及其系統(tǒng)的設(shè)計(jì)�？�(jī)效管理是由五個(gè)部分組成，它包括：制定績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)不斷的溝通、信息收集與文檔記錄、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效的診斷和提高。
我覺(jué)得溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理所不可缺少的重要手段，書本中提到，“用持續(xù)不斷的修飾溝通的目的在于，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的關(guān)鍵性作用”。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程就是持續(xù)不斷的.溝通。缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，很多矛盾，想要實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理，企業(yè)從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過(guò)程中，都需要管理者和員工的雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)績(jī)效溝通。不僅是在績(jī)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中的一個(gè)重要切核心的內(nèi)容，它的重要性毋庸置疑�？�(jī)效管理是組織、管理者和員工都需要的。它可以提高員工的工作積極性，讓管理者更方便、更有效的管理員工，讓企業(yè)獲得利益最大化。
在學(xué)習(xí)中，我們知道了常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、360度管理、KPI管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的計(jì)劃，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，行動(dòng)的動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。以此類推，企業(yè)、部門也是這樣。制定目標(biāo)之后，目標(biāo)體系按時(shí)間維度、空間維度、要素維度逐漸展開(kāi)，由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術(shù)層轉(zhuǎn)化，逐漸分解，目標(biāo)逐漸明晰化、指標(biāo)化。
課本中提到了績(jī)效管理評(píng)價(jià)技術(shù)，有六種：分級(jí)法、考核清單法、量表考核法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法和行為錨地法。我覺(jué)得在我們的生活學(xué)習(xí)中，分級(jí)法用的比較多。分級(jí)法是將考評(píng)者的績(jī)效按照相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)比較來(lái)確定每人的相對(duì)等級(jí)或名次，也叫排序法。老師也是按這種方法來(lái)給我們學(xué)生進(jìn)行“績(jī)效考評(píng)”的，老師將我們期末考試的成績(jī)進(jìn)行又高到低的排名，來(lái)認(rèn)定我們這學(xué)期的學(xué)習(xí)的努力程度。
在績(jī)效管理中，績(jī)效指標(biāo)的制定和權(quán)重的制定是一個(gè)很重要的部分，這個(gè)也是我們印象很深的一部分，老師要我們進(jìn)行了實(shí)際的調(diào)查之后所做的德克士的績(jī)效考評(píng)，讓我們真正感受到了績(jī)效的操作，雖然不是真正的實(shí)施，但是讓我們對(duì)績(jī)效管理有了更直接的感受和認(rèn)識(shí)。
雖然學(xué)習(xí)的時(shí)間很短，但是我們都學(xué)到了很多東西，知道了績(jī)效管理是不同層次管理者都應(yīng)具備的一項(xiàng)重要的管理技能。在以后的生活中、學(xué)習(xí)中、工作中，會(huì)對(duì)績(jī)效管理會(huì)有更深刻的體會(huì)。
績(jī)效管理心得體會(huì)12
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來(lái)，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績(jī)效?
通俗地說(shuō)員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果�？�(jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績(jī)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jī)效考核?
績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的`成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jī)效考核?
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿偏見(jiàn)、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績(jī)效考核流程
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：
1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開(kāi)績(jī)效考核工作會(huì)議。
通過(guò)學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識(shí)。
績(jī)效管理心得體會(huì)13
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績(jī)效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、平安質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識(shí)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國(guó)做發(fā)動(dòng)講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的開(kāi)展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過(guò)績(jī)效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的知識(shí)。知道了什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在這門課程的'學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也慢慢了解到績(jī)效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績(jī)效制定、績(jī)效方案、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效的溝通、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理企業(yè)，必須從績(jī)效方案、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反應(yīng)這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jī)效管理中，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的方案，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)開(kāi)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒(méi)有好的個(gè)人能力和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的開(kāi)展，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己未來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓(xùn)增長(zhǎng)了我的知識(shí)，也開(kāi)闊了遠(yuǎn)見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jī)效管理心得體會(huì)14
績(jī)效管理：從模糊的企業(yè)概念到今天我們學(xué)習(xí)；從單一的考評(píng)定工資，到現(xiàn)在的績(jī)效訪談、反饋、實(shí)施等多環(huán)節(jié)共同作用；從一個(gè)先簡(jiǎn)單的運(yùn)營(yíng)模式，到提高公司發(fā)展，提升個(gè)人能力。學(xué)習(xí)之后才逐漸的更加了解了什么是真正的績(jī)效管理。擺脫了原有的固化思維：績(jī)效=考核 這一錯(cuò)誤思想。
對(duì)于課程安排也十分滿意，一開(kāi)始的概念的灌輸與理解，再到后面的以小組為單位的實(shí)踐、分模塊進(jìn)行分析討論展示等、再到最后的總結(jié)。在多數(shù)都是照本宣科的大學(xué)課堂中，至少讓我個(gè)人感覺(jué)到，這門課對(duì)我今后的發(fā)展有很大的幫助。
績(jī)效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來(lái)考察員工在工作上的不足，進(jìn)而提升員工績(jī)效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績(jī)效的真正含義。只是覺(jué)得績(jī)效管理是上級(jí)克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個(gè)人認(rèn)為，讓員工理解什么是績(jī)效管理的內(nèi)涵與用意，比整個(gè)實(shí)施過(guò)程更加重要。我們作為績(jī)效管理的設(shè)計(jì)者和考評(píng)者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂(lè)意的去這么做。思考這些問(wèn)題的重要性似乎不亞于如何考評(píng)他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。 再細(xì)致培養(yǎng)績(jī)效考核的員工時(shí)，還應(yīng)時(shí)刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因?yàn)樵诳?jī)效考核過(guò)程中，并不是沒(méi)一個(gè)人都能“放的開(kāi)”。很多人覺(jué)得這是一場(chǎng)無(wú)休止的考試，而成績(jī)則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會(huì)使得他們提心吊膽，放不開(kāi)手腳，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考評(píng)原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績(jī)效考評(píng)中涉及到了上級(jí)的談話和反饋，同時(shí)也注意到了在談話過(guò)程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績(jī)效訪談中可以有效的減小被考評(píng)者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會(huì)輪罩在績(jī)效考核的陰影中，這種長(zhǎng)期的內(nèi)心壓力又與績(jī)效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺(jué)得績(jī)效考評(píng)是再扣工資。
而這種惡性循環(huán)也會(huì)使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時(shí)刻緊繃。手腳束縛，更別說(shuō)創(chuàng)新，和個(gè)性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，不做不錯(cuò)，的思想。認(rèn)為只要完成好績(jī)效考核的內(nèi)容，做其他的事只會(huì)給自己添麻煩。
考評(píng)者設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個(gè)人覺(jué)得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因?yàn)榭荚u(píng)者更多的是通過(guò)自己的觀察和判斷來(lái)做出考評(píng)方案，很少有實(shí)踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無(wú)過(guò)。也許在考評(píng)者眼中的問(wèn)題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評(píng)者無(wú)法觀察出來(lái)的，不能很好的實(shí)際進(jìn)入此崗位，就不能真正意義上的.了解。
對(duì)于考評(píng)的參與，員工對(duì)于績(jī)效的權(quán)重很可能是無(wú)法全面說(shuō)出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問(wèn)題總出現(xiàn)，但問(wèn)員工怎么改進(jìn)卻說(shuō)不出的情況也會(huì)存在。員工在改變工作考核方式的時(shí)候內(nèi)心總會(huì)有壓力。并且他們不像考評(píng)者是長(zhǎng)時(shí)間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實(shí)質(zhì)。
我個(gè)人認(rèn)為，績(jī)效考評(píng)的設(shè)計(jì)過(guò)程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績(jī)效管理的設(shè)計(jì)并不是績(jī)效實(shí)施的開(kāi)始，而只是個(gè)“實(shí)習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績(jī)效管理方案出臺(tái)的前幾個(gè)月，一定要觀察員工反饋時(shí)的表情與肢體語(yǔ)言，要細(xì)微的察覺(jué)是否有不敢說(shuō)，不愿說(shuō)，不想說(shuō)甚至是不能說(shuō)的事情。
在管理者的角度說(shuō)要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)錯(cuò)話，員工是沒(méi)有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點(diǎn)。換位思考一下，大家都知道績(jī)效考核的某環(huán)節(jié)有問(wèn)題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。
被考評(píng)者其實(shí)是弱勢(shì)群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實(shí)際的就是他們的工資，他們害怕。
所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級(jí)的關(guān)系的建立也是績(jī)效考核實(shí)施前的基礎(chǔ)。
看似簡(jiǎn)單的績(jī)效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡(jiǎn)單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會(huì)的雙刃劍。有些時(shí)候針對(duì)不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工。績(jī)效管理未必就是最好的管理模式�？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎谩２槐厣嵊蔡追且每�(jī)效管理。而且每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實(shí)施。
績(jī)效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績(jī)效管理實(shí)際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績(jī)效管理是要根據(jù)不同時(shí)期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績(jī)效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績(jī)效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開(kāi)展一些動(dòng)手能力強(qiáng)、帶實(shí)習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實(shí)際。
績(jī)效管理心得體會(huì)15
7月11日-12日，公司邀請(qǐng)資深咨詢專家湯永先生對(duì)公司中層以上骨干人員進(jìn)行為期兩天的戰(zhàn)略績(jī)效管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，通過(guò)這次管理知識(shí)的培訓(xùn)深有感觸，概括來(lái)講主要體會(huì)有兩點(diǎn)：
�。�1）績(jī)效管理的本質(zhì)是人本管理
�。�2）沒(méi)有量化就談不上管理
項(xiàng)目發(fā)展部從20xx年8月成立將近三年了，在這三年時(shí)間里，大部分人員通過(guò)努力得到了提升和鍛煉，也有部分人員因適應(yīng)不了公司和中心的發(fā)展而被辭退或離職。
20xx年上半年項(xiàng)目部的工作總體上處于被動(dòng)管理的局面，團(tuán)隊(duì)組織渙散，項(xiàng)目推動(dòng)不力。今天召開(kāi)項(xiàng)目發(fā)展部專題會(huì)議，在此向大家做個(gè)檢討。
1、上半年項(xiàng)目發(fā)展部績(jī)效達(dá)成率和計(jì)劃達(dá)成率在中心四個(gè)部門中是最低的，因此下半年項(xiàng)目發(fā)展部的`工作首先從整頓自身隊(duì)伍開(kāi)始，把整頓人員的思想意識(shí)作為工作出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)整頓隊(duì)伍提高大家的思想認(rèn)識(shí)，跟上公司對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的要求。因此各項(xiàng)目部首先要做好公司、中心和部門會(huì)議精神傳達(dá)和貫徹，并要限期上交個(gè)人心得體會(huì)。目前人員從數(shù)量上不夠，從素質(zhì)上還不高，今后將根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)需要，項(xiàng)目發(fā)展部人員實(shí)行動(dòng)態(tài)進(jìn)出機(jī)制。
2、項(xiàng)目部KPI指標(biāo)的設(shè)置要進(jìn)行修改完善，其中項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)管理的權(quán)重比例不應(yīng)低于70%，對(duì)工期進(jìn)度、質(zhì)量、安全、信息溝通與基礎(chǔ)管理等這些指標(biāo)進(jìn)一步量化。如何量化？就是在每周工作總結(jié)中圍繞工程進(jìn)度、成本控制、質(zhì)量控制進(jìn)行量化，總體進(jìn)度要量化到天數(shù)，質(zhì)量控制要嚴(yán)格執(zhí)行工程變更簽證和材料取樣封樣這兩個(gè)制度要求。項(xiàng)目建設(shè)關(guān)鍵指標(biāo)量化后，在今后工作中要不斷糾正和糾偏，在項(xiàng)目施工管理上還要進(jìn)行不斷強(qiáng)化，這項(xiàng)工作從下周由綜管信息員重新梳理編制出模板后開(kāi)始執(zhí)行，沒(méi)有進(jìn)行指標(biāo)量化的周總結(jié)一律返回。
今年上半年新建項(xiàng)目不多，除兩個(gè)新建項(xiàng)目外，下半年將有唐山眾品項(xiàng)目、大學(xué)生公寓、油脂加工、駐馬店生鮮物流等項(xiàng)目陸續(xù)開(kāi)工建設(shè)。因此，圍繞下半年項(xiàng)目建設(shè)，首先要求項(xiàng)目經(jīng)理要帶好自己的隊(duì)伍，以往項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)證明：哪個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理管理到位項(xiàng)目工程就會(huì)有好的結(jié)果，否則就會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題。作為項(xiàng)目主管，一定要清晰工程進(jìn)度，掌握關(guān)鍵工序，對(duì)問(wèn)題快速反應(yīng)，對(duì)內(nèi)外現(xiàn)狀了如指掌。項(xiàng)目經(jīng)理一定要負(fù)起責(zé)任，項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任書要重新修訂，重新簽訂。人員自身觀念要轉(zhuǎn)變，下步要嚴(yán)格按照KPI指標(biāo)每月進(jìn)行考核，把制度切實(shí)落實(shí)下去。作為項(xiàng)目經(jīng)理要在工程進(jìn)度和質(zhì)量保證、隊(duì)伍管理上狠下功夫。
下半年要在人才儲(chǔ)備上做好準(zhǔn)備，首先認(rèn)清自己，提高個(gè)人認(rèn)知度，更新觀念，要硬起手腕大膽管理�，F(xiàn)在有些人員是有能力的，但是認(rèn)知度不高，不能負(fù)起責(zé)任，從而導(dǎo)致工作拖沓，工作沒(méi)有主動(dòng)性，績(jī)效不高，因此沒(méi)有好的人本管理也就談不上好的績(jī)效管理。
總之項(xiàng)目發(fā)展部下半年的工作與上半年相比任務(wù)十分艱巨。近期天津項(xiàng)目和6萬(wàn)噸肉制品項(xiàng)目設(shè)備合同要盡快招投標(biāo)和商務(wù)談判，提前把合同定下來(lái)，占據(jù)主動(dòng)，錯(cuò)過(guò)了時(shí)間就錯(cuò)過(guò)了一切。
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