員工工作計劃考核辦法解析
工作計劃考核篇一：工作計劃考核辦法
1. 目的
使員工自覺養(yǎng)成良好的工作習慣和提高員工的工作積極性，同時也便于公司對員工的工作效率、工作業(yè)績和工作計劃的達成情況進行考核，特制定此辦法。
2. 適用范圍
適用公司所有員工（包括試用期員工）。
3. 職責
3.1全體員工：按工作需求計劃每天/周/月的工作及對自己的工作進行評價。
3.2部門主管/經(jīng)理：確認本部門員工的計劃，同時在工作時監(jiān)督下屬是否按其計劃執(zhí)行。
4. 工作流程
4.1 全體員工應根據(jù)《崗位職責》和公司的要求安排每周的工作，填在《周
工作計劃安排表》內(nèi)，包括：本周日常工作內(nèi)容重點、具體安排事情、其他部門配合情況、工作建議，工作計劃中所有的任務、指標必須要具體、量化，不可過于簡單或籠統(tǒng)。
4.2 部門主管/經(jīng)理須對填好后的《周工作計劃安排表》進行檢查，確認計劃
的合理性和可操作性，簽名后將該表交還計劃人。
4.3 計劃人必須按計劃內(nèi)容盡心盡力完成工作任務和相應的配合事項，部門
主管/經(jīng)理應不時督查屬下的工作情況及工作效率。
4.4 每個計劃周/月結(jié)束后，公司所有員工都必須經(jīng)過考核以確認其工作情況
及工作業(yè)績。首先計劃人應參照本階段的工作計劃，將完成情況填于《周工作計劃安排表》中。同時還應填寫《每周員工考核表》對工作情況及工作業(yè)績進行自我評價、分析未完成任務的原因及對工作的建議和要求，然后交部門主管進行確認（部門主管的工作計劃則交經(jīng)理進行確認）。
4.5 部門主管/經(jīng)理應客觀實際地評價本部門人員的工作情況及工作業(yè)績，同
時提出相關(guān)的意見和建議。
4.6 考核的結(jié)果將作為公司評價員工工作業(yè)績的依據(jù)之一。
5 獎罰措施
5.1沒有填寫工作計劃和考核辦法的，普通員工按50元/次處罰，部門主管按100元/次處罰。
5.2工作建議中的合理化建議，經(jīng)公司評定后采納的，公司將給予每條（項）50元～100元的獎勵。
6 相關(guān)文件及表單
6.1 《員工績效考評制度》
6.1 《崗位職責》
6.2 《周工作計劃安排表》
6.3 《每周員工考核表》
工作計劃考核篇二：員工績效考核辦法
員工績效考核管理辦法
第一章總則
第一條 目的
為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配，特制訂本辦法。 第二條 原則
嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。 第三條 指導思想
建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。 第四條 適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工，二級子公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二級子公司財務人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務管理部進行考核）。
第二章 考核體系
第五條 考核對象
�、耦悊T工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 Ⅱ類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工 第六條：考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核：Ⅰ類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作目標進行考核；Ⅱ類員工依據(jù)職位說明書進行考核。
2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力。
3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責任感和
第七條：考核方式
考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方式。
第三章 考核實施
第八條 考核機構(gòu)
人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。
二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸口
管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施工作。 第九條 考核周期
以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。具體時間以通知為準。 第十條 考核流程
根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份由人力資
源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，各部門應于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。
第四章 考核結(jié)果的`應用
第十二條 培訓
在進行人力資源開發(fā)工作時，應把員工績效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條 崗位輪換和晉升
在進行崗位輪換和晉升時，應參考員工績效考核的評定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應能力。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。
員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間限制：
�。�1）職務晉升；
�。�2）在市場業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
第十五條 績效收益
某普通員工年中(終)績效收益=該職能部普通員工年中(終)績效收益發(fā)放總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi／∑Ei×Pi
Ei =某管理人員管理工資月標準額×在考核單位工作時間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分
i=表示某普通員工
注：個人考核結(jié)果（Ｐ）為D等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。
第十六條 審批流程
考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管——人力
資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。
第五章 考核面談與績效改進
第十七條 考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應當與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
（1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點； （2）對下一階段工作的期望達成一致意見；
�。�3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。
第十八條 績效改進
每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員工績效改進計劃書》，報人力資源部備案。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十九條 考核指標和結(jié)果的修正
由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資源部還應對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評定。
第二十條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。 第二十一條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個人檔案并負責保存。 第二十二條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應通過雙方的溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復。
第七章 附則
第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修訂； 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。
附表：
1、 員工工作業(yè)績評估表 2、 員工工作能力評估表 3、 員工工作態(tài)度評估表 4、 員工績效考核結(jié)果處理表 5、 員工績效改進計劃表
6、員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明
美的空調(diào)事業(yè)部
二00一年一月六日
發(fā)：各單位 送：辛副總、金副總 報：集團總裁辦
印發(fā)份數(shù)：14份 其中存檔：1份
工作計劃考核篇三：工作計劃與績效考核
第一部分 工作計劃 一、工作計劃的制訂 1、 2、 3、
公司為各部門制定年度總體目標。
各部門根據(jù)公司制定的年度總目標，細分成季度工作計劃、月度工作計本部門相關(guān)人員根據(jù)部門月度工作計劃制定“個人周計劃”
二、 工作計劃的實現(xiàn)
1、按照下級對上級負責的工作原則，下級的周計劃和月度計劃要在規(guī)定的時間內(nèi)提交給上級，一般是月度計劃在每月28日前提交，周計劃在每周五下午16:00前提交。 2、
總經(jīng)理每周六上午組織“周工作例會”，檢驗每個人的工作進展、完成情況，對沒有如期完成的工作要追究原因，并取得補救措施。同時對每個人的工作狀況作詳細記錄，作為績效考核的直接依據(jù)。 3、 4、
在周例會上，各部門提出的問題無法在會上解決的，總經(jīng)理要在下一周每周會議記錄人把會議內(nèi)容整理成“會議紀要”，發(fā)給總公司監(jiān)督委員會，工作中落實到位，不能置之不理，一拖再拖，把小問題拖成大問題。 監(jiān)督委員會根據(jù)實際情況作出如下反應： 4.1 協(xié)助總經(jīng)理落實相關(guān)問題；
4.2 針對典型、突出、有代表性的問題作專題處理；
4.3 將每個人的業(yè)績納入績效考核體系，作為績效考核的主要依據(jù)。
4.4不定期與相關(guān)部門（相關(guān)人員）作溝通，了解事情真相，發(fā)現(xiàn)問題，協(xié)助解決問題。
第二部分 績效考核 1、 2、
1
各崗位KPI指標 各崗位考核表
表一：總經(jīng)理
2
3
表二：成控部經(jīng)理
4
表三：造價工程師
5
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